BILLSTEDT Vielen ist bekannt, dass Ansprüche nicht zeitlich unbegrenzt geltend gemacht werden können. Jeder Anspruch verjährt nach einer gewissen Zeit. Er kann dann nicht mehr eigenständig verfolgt werden. Das kann schon sehr ärgerlich sein, wenn man einen Anspruch nur deshalb verliert, weil man ihn nicht rechtzeitig geltend gemacht hat. Viel gefährlicher aber sind sogenannte Verfallklauseln im Arbeitsrecht (häufig auch Verfallfristen oder Ausschlussfristen genannt), und zwar deshalb, weil diese Fristen viel kürzer sind und weil sie vielen auch gar nicht bekannt sind.

Durch solche Ausschlussfristen können arbeitsvertragliche Ansprüche endgültig untergehen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Dies gilt sogar, wenn der Arbeitnehmer davon gar keine Kenntnis hat. Solche Ausschlussfristen finden sich heutzutage in nahezu jedem modernen Arbeitsvertrag, meist am Ende. Wer seinen Arbeitsvertrag aufmerksam liest, wird diese Fristen finden. Solche Verfallklauseln stehen aber auch in den meisten Tarifverträgen und sind für den Arbeitnehmer dann gar nicht so leicht zu erkennen. Sie gelten trotzdem, wenn entweder der Arbeitsvertrag bestimmt, dass ein Tarifvertrag Anwendung findet oder – noch weniger für den Arbeitnehmer erkennbar – wenn der Tarifvertrag „allgemeinverbindlich“ ist, also generell für Arbeitsverhältnisse einer bestimmten Branche gilt.

Etwas eingeschränkt wird die Gefahr dadurch, dass eine Ausschlussfrist nicht für alle Ansprüche gelten darf. Die Ausschlussfristen dürfen beispielsweise nicht gelten für Ansprüche auf gesetzlichen Mindestlohn, für Ansprüche auf die Gewährung des Mindesturlaubs nach dem Bundesurlaubsgesetz, für Ansprüche bei Haftung wegen Vorsatzes und für Schadenersatzansprüche bei Verletzung von Leben, Körper oder Gesundheit sowie bei grobem Verschulden. Auch darf die Ausschlussfrist nicht zu kurz bemessen sein. Eine in einem Arbeitsvertrag geregelte Frist, die geringer als drei Monate ist, ist beispielsweise nicht zulässig.

Eine Ausschlussfrist, in der diese Vorgaben nicht beachtet sind, gilt dann nicht etwa mit den zutreffenden Einschränkungen, sondern sie gilt dann gar nicht – jedenfalls nicht für den Arbeitnehmer, wenn der Arbeitgeber den Vertrag formuliert hat. Der Arbeitgeber dagegen, der ja den Vertrag dem Arbeitnehmer vorlegt, muss sich auch an die Klausel halten, und zwar auch dann, wenn sie eigentlich unwirksam ist.

Dass eine Ausschlussfrist durchaus auch einmal für den Arbeitgeber gefährlich sein kann, haben wir jüngst vor dem Arbeitsgericht Hamburg für unseren Arbeitnehmer-Mandanten gewinnbringend einsetzen können: Der Arbeitgeber hatte unserem Mandanten gekündigt und keinen Lohn mehr bezahlt. Die Kündigung hat sich später als rechtswidrig herausgestellt. Deshalb musste der Arbeitgeber den gesamten Lohn nachzahlen, hat dabei aber nicht berücksichtigt, dass unser Mandant für die Zeit, für die er ursprünglich keinen Lohn erhalten hat, Arbeitslosengeld bekam. Da der Arbeitgeber deshalb verpflichtet war, einen Teil des Lohns an das Arbeitsamt zurückzuzahlen, er dies aber nicht gemacht hat, hat unser Mandant durchaus zu viel Lohn bekommen. Der Arbeitgeber forderte das zu viel Gezahlte zurück, aber zu spät. Weil der Arbeitgeber die Ausschlussfrist im Tarifvertrag übersehen hatte, durfte unser Mandant das Geld behalten: Letztlich eine kleine Entschädigung dafür, dass der Arbeitgeber ihn ohne hinreichenden Grund herauskündigen wollte.

Deshalb ist es wichtig: Überprüfen Sie, ob eine Ausschlussfrist für Ihr Arbeitsverhältnis gilt und machen Sie jegliche Ansprüche (auf ausstehenden Lohn, auf Urlaub etc.) immer möglichst schnell geltend.

Rechtsanwälte Ingo Schwartz-Uppendieck
Werner Hölck, Axel Steffen
T 040/732 00 77